Mobbing kan uppstå var som helst mellan människor om konflikten inte löses i tid utan tillåts bli värre. Inom arbetslivet kan man dock inte stirra sig blind bara enbart på mellanmänskliga förhållanden för att analysera dessa i kända psykologiska termer. Arbetslivet är (liksom skolsystemet och värnplikten) en livssituation där det finns ett välutvecklat hierarkiskt maktsystem. I arbetslivet ingår den enskilde ett ekonomiskt avtal att mot betalning underkasta sig en given organisation med en maktfördelning som är till för att eftersträva ett effektivt produktions- och förvaltningssystem, oberoende om det gäller tillverkning av bilar, administration av försäkringssystem, sjukvård, utbildning osv. För att i någon mån utjämna maktojämlikheten för att skydda den anställde (eller eleven eller den värnpliktige) finns det bl. a. arbetsmiljölagar (eller skollager eller lagstiftning kring värnplikten) som bl.a. påtalar behovet av ett skydd mot psykiska och fysiska skador.

Hur kan det komma sig att mobbing kan bryta ut?

Enligt de vanligaste fördomarna utbryter mobbing om en person anställs på en arbetsplatsen och om denna person anses "inte fungerar" socialt. Så är extremt sällan fallet. Fördomen att den mobbades karaktärsegenskaper utlöser mobbingsattacker är falsk. Det säger forskare från olika länder som arbetar antingen med mobbing i arbetslivet eller med mobbing mellan barn i skolan.

Men vad är orsaken istället?

Man borde komma ihåg att de orsaker som nämns inte ovillkorligt måste utmynna i mobbing. De kan utmynna i mobbing. Det betyder att en arbetsplats med en jämmerlig dålig psykosocial arbetsmiljö inte nödvändigtvis behöver stimulera mobbing, men den kan bli orsaken därtill.

Ett tecken på de många fördomar som grasserar kring mobbing och konflikter är att folk ler menande om de hör om dessa riskbranscher. Speciellt när religiösa organisationer nämns - som om de inombords tycker "jaha, där ser man, dessa hycklare" I själva verket skulle man väl snarare tycka synd om människor, som måste arbeta i verksamheter med systematiska organisatoriskt betingade problem. Även om man själv aldrig kunde acceptera denna typ av hälsofarlig organisation så kan vi givetvis förstå hur den kommer till, synnerhet om organisationsledningen består av personer som saknar organisatorisk utbildning och om verksamheter är mycket, mycket svårare att organisera än t.ex. produktionen i en bilfabrik. Hela situationen förvärras ytterligare om styrelser eller styrande nämnder i dessa verksamheter består av politiskt tillsatta lekmän istället för (som t. ex. i en bilfabrik) av styrelseproffs. Den stress och den organisatoriska oordning som då kan uppstå måste personalen på lägre nivåer parera. Det ger en frustration som innebär större risker för konflikter, större risker för ett behov att avreagera sig på andra och därmed större risker för att mobbing skall bryta ut.

Vid oklarheter, och det uppstår många oklarheter i en sådan organisation, är det personalen på de lägre befattningarna som oftast kan få rejäla svårigheter. Det är inte ovanligt att det i en rad akuta situationer uppstår behov av samanordning och i brist på ledning uppstår då lätt en informell ledarskap: Någon i gruppen tar spontant ledningen över sina arbetskamrater, som i brist på formell ledarskap accepterar detta. Genomgående ökar detta risken för senare konflikter.

Kvinnodominerade arbetsmiljö

Effekten blir att dessa arbetsmiljöer är psykosociala högrisksituationer. Uppstår konflikter så säger det sig själv att dessa svagutrustade organisationer också har dåliga förutsättningar för att lösa konflikter i ett tidigt skede. Dessa konflikter är också flest till antal i kvinnodominerade arbetsmiljöer och kvinnor har för vissa typer av sociala situationer svaga förutsättningar för att lösa dem.

Det betyder inte att det går bättre för männen. Inte alls. Bara att män som missköter konflikter, missköter dessa på ett annat sätt än kvinnor som missköter konflikter.

Man har ännu inte alltför noga kartlagt de speciella skillnader som finns i beteendet hos manliga och kvinnliga arbetsledare och chefer. Den för närvarande bästa forskningen finns i Finland (Björkqvist, Lagerspetz, Kaukianinen.

Dåligt konfliktmanagement som en andra orsak till konflikter

Situationen blir mycket farligare för en drabbad, om arbetsledaren själv deltar i mobbingen. Om arbetsledaren, istället för att lösa konflikten eller bidrar till dess lösning, själv deltar i trakasserier och mobbing, så får detta beteende en acceptans. Det blir "tillåtet" att mobba en viss person. Situationen kan lätt urarta och bli en klappjakt på den drabbade. Konflikten fördjupas och eskalerar.

Dålig ledarstil i dessa avseenden innebär endera av:
(1) Ledaren involveras i arbetsgruppens inre gruppdynamik på medarbetarnas villkor, vilket förvärrar konflikten (detta oftast förekomma hos kvinnliga ledare), eller
(2) arbetsledaren förnekar att det alls existerar en konflikt (jag har sett detta oftast förekomma hos manliga ledare).

Båda dessa beteenden är mycket riskfyllda för ett mobbingoffer. De är, tillsammans med mycket dålig psykosocial arbetsmiljö och dålig organisation, den främsta orsaken till uppkomsten av mobbing på arbetsplatser.

Kan offrets personlighet vara orsaken till mobbing?

Det finns inga resultat inom forskningen runt om i världen som pekar på detta. Tvärtom! Detta gäller såväl vuxna i arbetslivet som barn i skolan. Talet om offrets personlighet och karaktärsdrag som orsak för mobbingen, d.v.s. att offret får skylla sig själv för att ha blivit offer, måste avvisas som felaktigt och varande grovt förtal. Forskningsgrenen, som befattar sig just med denna frågan, kallas attributionspsykologi.

ifisk